Die BKK befasst sich angesichts der ständig veränderten Bedingungen rund um das Corona-Virus regelmäßig mit dem Thema aus Sicht der Sozialversicherung. An dieser Stelle stellen wir Ihnen zeitnah wichtige Veröffentlichungen zur Verfügung, die für Ihre tägliche Arbeit nützlich sind. Wir freuen uns, wenn wir Sie damit in dieser ungewissen Zeit unterstützen können.
Kinderkrankengeld während der Corona-Pandemie
Der Anspruch auf Kinderkrankengeld wurde zu Beginn des Jahres pandemiebedingt ausgeweitet. Durch das Vierte Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite (4. Bevölkerungsschutzgesetz) wurde am 22.04.2021 die rechtliche Grundlage geschaffen, die gesetzliche Regelung für das Kinderkrankengeld anzupassen und für das Jahr 2021 nochmals zu erhöhen. Jeder Elternteil hat nun in 2021 Anspruch auf die Leistung „KiKG“ bis zu 30 Arbeitstagen (Alleinerziehende bis zu 60 Arbeitstage). Leben mehrere betreuungspflichtige Kinder im Haushalt gilt ein Anspruch je Elternteil von bis zu 65 Arbeitstagen (Alleinerziehende bis zu 130 Arbeitstage). Diese Regelung wurde auf der Grundlage des Gesetzes zur Verlängerung des Sozialdienstleister-Einsatzgesetzes und weiterer Regelungen vom 18.03.2022 nun bis zum 23.09.2022 verlängert.
Dieser Anspruch besteht nicht nur bei einer Erkrankung eines Kindes, sondern gilt auch für die Fälle, in denen eine Betreuung des Kindes zu Hause erforderlich wird, weil die Kinderbetreuungseinrichtung (Kita), Schule oder Einrichtung für Menschen mit Behinderung
- geschlossen ist oder
- für die Klasse oder Gruppe ein Betretungsverbot ausgesprochen wurde oder
- die Präsenzpflicht im Unterricht ausgesetzt ist bzw. der Zugang zum Kinderbetreuungsangebot eingeschränkt wurde oder
- wenn das Kind aufgrund einer behördlichen Empfehlung nicht eine der genannten Einrichtungen besucht.
Ein Anspruch auf Kinderkrankengeld besteht u. a. auch, wenn von der zuständigen Behörde aus Gründen des Infektionsschutzes Schulferien angeordnet oder verlängert werden. In der regulären Ferienzeit gilt der Anspruch nicht.
Gesetzlich Versicherte, berufstätige Eltern, die selbst Anspruch auf Krankengeld haben und deren gesetzlich versichertes Kind, welches das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Bei Kindern, die eine Behinderung haben, besteht der Anspruch auf dieses Kinderkrankengeld auch darüber hinaus. Weitere Voraussetzung ist auch, dass es im Haushalt keine andere Person gibt, die das Kind betreuen kann.
Privatversicherte Arbeitnehmer und beihilfeberechtigte Eltern müssen ihren Anspruch nach § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) geltend machen.
Für Eltern, die im Homeoffice arbeiten (könnten), besteht der Anspruch auf Kinderkrankengeld ebenfalls, soweit alle anderen Voraussetzungen für den Bezug dieser Leistung vorliegen.
Ist der Anspruch bei einem Elternteil bereits erschöpft, besteht dem Grunde nach kein gesetzlicher Anspruch auf den Übertrag noch vorhandener Anspruchstage des anderen Elternteils. Jedoch können mit Einwilligung des Arbeitgebers, bei dessen Mitarbeiter der Anspruch bereits erschöpft ist, noch vorhandene Tage des anderen Elternteils übertragen werden.
Der Gesetzgeber sagt hierzu aus, dass die Krankenkassen einen Nachweis der entsprechenden Einrichtung verlangen können. Hier muss man sich bei der zuständigen Krankenkasse erkundigen.
Ja. Die (bisher) 20 bzw. 40 Tage können sowohl für die Betreuung eines erkrankten Kindes als auch für die Betreuung bei geschlossener Schule oder Kita genutzt werden oder auch dann, wenn die Präsenzpflicht aufgehoben oder der Zugang eingeschränkt wurde. In der regulären Ferienzeit besteht der Anspruch nicht.
Nein, wenn ein Elternteil Kinderkrankengeld beansprucht, ruht in dieser Zeit für beide Elternteile der Anspruch nach dem IfSG.
Stand heute, nein. Es liegt keine neue Schlüsselzahl für die Entgeltbescheinigung vor.
Merkblatt 8a – Kurzarbeitergeld
Tabelle zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes 2020
Beitragszahlung aus Kurzarbeitergeld
Fragen zum(r) Anspruch/Höhe/Dauer/Antrag etc. des Kurzarbeitergeldes beantwortet jeweils Ihre Agentur für Arbeit.
Regelungen bei Bezug von Kurzarbeitergeld (KUG) und Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers
Sofern Arbeitsunfähigkeit vor Beginn oder während der Kurzarbeit eintritt, ist der Arbeitgeber zuständig, neben der Entgeltfortzahlung zusätzlich KUG für die Dauer des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung zu zahlen. Die Zuständigkeit für die Erstattung der Sozialleistung richtet sich danach, ob die Arbeitsunfähigkeit vor Beginn oder während der Kurzarbeit eingetreten ist.
- Eintritt Arbeitsunfähigkeit während der Kurzarbeit oder zeitgleich
Wenn die Arbeitsunfähigkeit während der Kurzarbeit oder zeitgleich mit ihr eintritt, zahlt der Arbeitgeber während der ersten 6 Wochen der Arbeitsunfähigkeit das entsprechend der Kurzarbeit reduzierte Entgelt fort. Ergänzend dazu zahlt der Arbeitgeber das KUG aus. Im Anschluss erstattet ihm die zuständige Arbeitsagentur diese Leistung. Bei Fragen zur Erstattung durch die Arbeitsagentur wenden Sie sich bitte an die Arbeitsagentur. Näheres erfahren Sie unter: www.arbeitsagentur.de/m/corona-kurzarbeit
- Eintritt Arbeitsunfähigkeit vor Beginn der Kurzarbeit
Wenn die Arbeitsunfähigkeit vor dem Zeitraum der Kurzarbeit beginnt, leistet der Arbeitgeber zunächst eine ungekürzte Entgeltfortzahlung. Mit dem Beginn der Kurzarbeit verringert sich der Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Neben der gekürzten Entgeltfortzahlung zahlt der Arbeitgeber ein Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergeldes für die Dauer der gesetzlich vorgeschriebenen Entgeltfortzahlung (bis zu 42 Tage). Dieses Krankengeld wird vom Arbeitgeber berechnet und ausgezahlt. Die Erstattung hierfür erhält er von der zuständigen Krankenkasse. Sofern die R+V BKK die zuständige Krankenkasse ist, können Sie sich gerne an unser Team Krankengeld unter der Rufnummer 0611 99909-985 wenden.
Wichtiger Hinweis:
Kurzarbeitergeld wird von der Agentur für Arbeit immer für den jeweiligen Anspruchszeitraum (Kalendermonat) gewährt. Die Konstellation Arbeitsunfähigkeit während des Bezuges von KUG liegt grundsätzlich dann vor, wenn der/die Arbeitnehmer/in im Anspruchszeitraum erkrankt. Der erste Krankheitstag kann daher innerhalb des Kalendermonats auch vor dem ersten Arbeitsausfalltag liegen.
Beispiel:
Arbeitsunfähig ab 03.03.2020. Im Betrieb wird am 19.03.2020 Kurzarbeit beantragt. KUG wird von der Agentur für Arbeit für den ganzen Kalendermonat gewährt. Also beginnt der Bezugszeitraum am 01.03.2020. Die Arbeitsunfähigkeit ab 03.03.2020 beginnt daher während der Kurzarbeit, auch wenn die tatsächliche Kurzarbeit erst später eingetreten ist. Der Arbeitnehmer erhält während des Entgeltfortzahlungszeitraumes KUG durch die Agentur für Arbeit.
Beispiel – Erstattung durch Agentur für Arbeit:
Beispiel – Erstattung durch Krankenkasse:
Arbeitgeberzuschüsse und Bonuszahlungen an Arbeitnehmer
Arbeitgeber können ihren Arbeitnehmern in der Zeit vom 01.03.2020 bis 30.06.2021 Beihilfen und Unterstützungen bis zu einem Betrag von 1.500 EUR nach § 3 Nr. 11 EStG steuerfrei in Form von Zuschüssen und Sachbezügen (zusätzlich zum Arbeitslohn) gewähren. Diese steuerfreien Zahlungen sind somit auch beitragsfrei im Sinne der Sozialversicherung (Aktuelle Befristung veröffentlicht im Bundesgesetzblatt v. 28.12.2020 unter Nr. 65 Artikel 2 zu § 3 Nr. 11a EstG).
Verdienstausfallentschädigung auch möglich, wenn Schule oder Kita geschlossen sind
Zwischenzeitlich wurde geklärt, dass auch bei einer behördlich angeordneten Kita- oder Schulschließung eine Verdienstausfallentschädigung gewährt werden kann. Insbesondere ist in diesem Zusammenhang folgendes zu beachten:
Eltern müssen wegen der behördlich angeordneten Kita- und Schulschließungen die Betreuung ihrer Kinder selbst organisieren, können ihrer Arbeit nicht in vollem Umfang nachgehen, sind in Kurzarbeit oder haben wegen ausbleibender Aufträge gravierende Einkommenseinbußen. Für Sorgeberechtigte, die wegen der Betreuung ihrer Kinder vorübergehend nicht arbeiten können, gibt es einen Entschädigungsanspruch (§ 56 Abs. 1a IFSG. Die vorherige Befristung wurde durch das Gesetz zur Fortgeltung der die epidemische Lage von nationaler Tragweite betreffenden Regelungen (EpiLage-Fortgeltungsgesetz) aufgehoben. Diese Regelung gilt für die Dauer der vom Deutschen Bundestag festgestellten epidemischen Lage von nationaler Tragweite.
Dies betrifft auch die Entschädigung für von Quarantänemaßnahmen ihrer Kinder betroffene Arbeitnehmer:
- Die Entschädigung von Arbeitnehmern, die Verdienstausfälle wegen der Betreuung von Kindern in Quarantäne haben, wurde gemäß EpiLage-Fortgeltungsgesetz verlängert und gilt auch, wenn einzelne Kinder nicht die Schule oder Kita besuchen dürfen.
- Arbeitgeber sind verpflichtet, Umlagebeträge für Arbeitnehmer zu zahlen, die von Quarantäne betroffen sind.
- Arbeitnehmer, die wissentlich in ein Risikogebiet reisen, erhalten für die Zeit der anschließenden Quarantäne keine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz.
Voraussetzung für die Zahlung einer Verdienstausfallentschädigung ist, dass Sorgeberechtigte einen Verdienstausfall erleiden, der allein auf dem Umstand beruht, dass sie infolge der Schließung der Kita oder Schule ihre betreuungsbedürftigen Kinder selbst betreuen und ihrer Erwerbstätigkeit deswegen nicht nachgehen können.
Kinder sind dann betreuungsbedürftig, wenn sie das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Für Kinder mit Behinderung, die auf Hilfe angewiesen sind, gibt es keine Altersgrenze.
Der Anspruch ist auf einen Zeitraum von längstens 10 bzw. bei Alleinerziehenden bis zu 20 Wochen und der Höhe nach auf 67 % des entstandenen (Netto-)Verdienstausfalls bis zu einem Höchstbetrag von 2.016 EUR monatlich begrenzt (§ 56 Abs. 2 Satz 4 IfSG). Diese Vorschrift wurde im Rahmen der Corona-Pandemie eingeführt. Kein Anspruch besteht in den Schulferien. Bei Fragen zur Abrechnung der anfallenden Sozialversicherungsbeiträge können Sie uns sehr gerne anrufen.
Wer zahlt das Gehalt im Krankheits- oder Quarantänefall?
Wichtig ist die Differenzierung, aus welchem Grund Mitarbeiter ihrer Arbeit nicht nachkommen können. Unter gewissen Voraussetzungen kann der Arbeitgeber eine Erstattung nach § 56 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) beantragen.
Nachfolgend finden Sie hierzu einige Beispiele:
Ein Mitarbeiter, der aktuell arbeitsfähig ist, wird als Kontaktperson unter eine vom Gesundheitsamt ausgesprochene Quarantäne nach dem IfSG gestellt.
Der Arbeitgeber hat für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für sechs Wochen, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls auszuzahlen. Arbeitgeber können einen Antrag auf Erstattung der gezahlten Entschädigung nach § 56 IfSG stellen. Antragsformulare erhalten Sie beim jeweils zuständigen Gesundheitsamt.
Das Gesundheitsamt entscheidet im Einzelfall. Es berücksichtigt auch etwaige arbeits- oder tarifvertragliche Regelungen, sofern durch sie die Gehaltsansprüche nach § 616 Satz 1 BGB abbedungen sein sollten. Sollte die Verhinderung der Arbeitsleistung länger als 6 Wochen andauern, leistet diese Behörde auf Antrag des Arbeitnehmers eine Entschädigung in Höhe des Krankengeldes nach § 47 SGB V.
Ein Mitarbeiter, der aktuell arbeitsfähig ist, wird als Kontaktperson unter eine vom Gesundheitsamt ausgesprochene Quarantäne nach dem IfSG gestellt. Während der Quarantäne arbeitet der Mitarbeiter im Homeoffice.
Der Arbeitgeber ist zur Gehaltszahlung verpflichtet, da die Arbeitsleistung erbracht wird.
Ein Mitarbeiter, der aufgrund des Coronavirus arbeitsunfähig ist, wird unter eine vom Gesundheitsamt ausgesprochene Quarantäne nach dem IfSG gestellt.
Der Arbeitgeber ist zur Zahlung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) verpflichtet. Eine Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls tritt in den Hintergrund, da Entschädigungen nicht an erkrankte Personen gezahlt werden.
Der „kleine Krisenplan“ zum Coronavirus: Fünf Handlungsempfehlungen für die Personalabteilung
- Bestimmen Sie die unbedingt notwendigen Mitarbeiter (Schlüsselpersonal). Berücksichtigen Sie dabei soziale Aspekte und das mögliche Erkrankungsrisiko (z. B. schulpflichtige Kinder, Nutzer öffentlicher Verkehrsmittel, Schwangere, besondere Personengruppen).
- Identifizieren Sie die innerbetrieblichen Abläufe, die ständig überwacht bzw. nicht unterbrochen werden dürfen, um den Betrieb aufrecht zu halten (z. B. IT/EDV).
- Reduzieren Sie die Ansteckungsgefahr und richten Sie flexible Arbeitsplätze ein (Telearbeit, Schichtdienste, Einzelarbeitsplätze).
- Legen Sie Vertretungsregelungen für kritische Positionen fest. Denken Sie an die Einarbeitung von Mitarbeitern als mögliche Vertreter oder ziehen Sie temporäre interne Umsetzungen in Betracht.
- Schränken Sie Dienstreisen ein. Ist die Lage unsicher bzw. schon in einer Quarantänesituation, behelfen Sie sich mit Telefon- oder Videokonferenzen.
Informationen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS)
Informationen der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA)
Informationen der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung
Informationen des Robert Koch-Institutes
Informationen der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung e. V. (DGUV)
